在最近参加的一个线下聚会上，有人问我：“我们单位有来自阿里、腾讯、华为这些大厂的人，为什么我没觉得他们做事比我们这些没大厂经历的人更有章法和效率？”你别说，这一问所反映的现象，与我在阿里巴巴工作时所观察到的是一致的。
我在阿里巴巴工作的近十年里，同样观察到那些曾在IBM、Oracle、Google、Microsoft任职过的人，来到阿里巴巴后并没有展现出在上一家公司做事的章法和效率，而是很快被身边的同事同化。如果你怀疑这一现象的普遍性，可以回头看一下过去五年、十年，自己所在公司的做事章法和效率有没有得到可观的改善。我猜大概率你的回答是：“没有”。大厂出来的人会流向各行各业的软件开发团队，而“没有”的答案也意味着，这些有大厂经历的人并没有显著拉高行业的整体做事水准。
照理这么多知名企业在“为社会培养人才”，是不是出现这样的结果让人费解呢？借这文章，我先分享一下所发现的二个门道。
门道一，任何企业都是通过将员工螺丝钉化来提升公司整体的工作质效的。听到“螺丝钉”这三个字咱可千万别不高兴，以为将员工比作螺丝钉就矮化了个人的价值和重要性。将员工螺丝钉化，无论对于企业还是员工可都是好事。从企业的角度来说，那是打造“铁打的营盘”的必然，这样营盘上的螺丝钉员工就既好用又好换。从个人的角度呢，因为有更小且具体而明确的工作边界和责任，这样做事就聚焦而更容易出成果。
不过，员工尽心“打螺丝”虽好，可只想做螺丝钉就会出问题，且是大问题。当我们在一家企业工作只顾着做螺丝钉，而没有关心螺丝钉背后的营盘是怎么设计的时，往往意味着对软件行业的认识是非常片面的。比如说，公司的软件开发平台为什么要有持续集成/持续交付/持续部署、代码审查、单元测试、动态分析、静态分析和性能分析这些流程，甚至使这些流程最大程度地自动化和易用，背后就涉及个人对软件工程的理解，进一步这是每位程序员的专业素养的重要组成部分。当没有理解营盘背后的内容时，就很容易采取全靠人力来提升工作质量和效率的“野蛮”模式，出现996不说，还干不出成效。
知道了这个门道后，就不难理解门道二了，那就是：个人的工作质效是建立于所在公司的工作环境之上的。工作环境可以是公司层面的软件开发平台，团队文化氛围，激励机制等内容，是每个人在日常工作中会持续接触和依赖的。换句话说，如果一名员工在A公司的工作质效蛮好，可跳槽到B公司后发现使不上劲，那大概率是因为B公司的工作环境没有A公司的好。
当然啦，说到两个公司工作环境的好坏，如何比较是一件让人头痛的事。我建议比较时，抓住三点即可。第一，公司有没有投入资源去打造工作平台（对于软件开发团队来说就是软件开发平台），帮助员工提升工作质量和效率。第二，公司有没有投入资源培养员工的做事专业度。第三，公司的文化氛围是否会激励员工持续地提升工作质效。
就我的观察，以上三点中的第一点是很多大厂都在干的事，可第二和第三点是很多大厂都忽视的事。由于后两点的忽视，就会出现公司在第一点上用劲所产出的工作平台，最后制约了工作质量和效率。原因很简单，工作平台也是由员工打造的，当公司不重视培养员工的做事专业度时，打造工作平台的员工自然少了对专业做事的至简洞察，从而做不出让人称手的工作平台，或者工作平台的演进跟不上新技术的发展。
了解了这两个门道后，我们就能理解大厂出来的人并不比你高效这一现象了。我认为主要是三大点：第一，你们都在同一家公司工作，因为共享同样的工作环境而凸显不出大厂员工的高效；第二，那些人在大厂工作时只停留于做好螺丝钉，当他加入你所在的公司后，因为没能理解大厂的营盘的价值，从而没能发挥改善眼前的工作环境的作用；第三，来自大厂的同事即便有良好的做事素养，但因为没有心力坚守，被眼前的工作环境裹挟而变得低效。
当然，改善一个公司的工作环境不只是理解营盘的价值那么简单。也正因如此，我在《全面效能》这本书中，花了非常大的篇幅来分享我是如何将作坊团队变成专业做事的团队的。
最后，我想请你思考一个问题：程序员的核心竞争力是什么？在你思考这个问题之前，我想提醒，核心竞争力除了有助于我们在后浪面前保持竞争力外，还让人在职业发展的过程中更难被别人和AI这样的新技术取代。在即将到来的10月18日的QCon上海站，我分享《AI时代团队管理的变与不变》这个话题时，也将和你分享我对程序员核心竞争力的思考。你除了可以来现场与我交流外，也可以等我后面的文章与你分享我的思考。在那之前，期待你在这篇文章后面留言与我交流。